Potenciales predictores del rendimiento laboral: una exploración empírica

Abstract

El rendimiento laboral individual de un trabajador se erige como la pieza clave para garantizar la efectividad y el éxito de una empresa. Por lo tanto, el estudio de los distintos factores capaces de afectar el rendimiento (positiva o negativamente) se ha constituido como uno de los objetivos prioritarios de la psicología organizacional y de cualquier profesional de los recursos humanos. Sin embargo, la falta de claridad en cuanto a la delimitación del constructo y las consecuentes dificultades a la hora de medirlo, han obstaculizado la sistematización de un cuerpo de conocimientos sólido sobre sus variables antecedentes. Al respecto, investigaciones recientes han señalado la necesidad de esclarecer las relaciones entre el rendimiento laboral y algunas variables tradicionalmente asociadas, así como probar el potencial predictivo de otras variables organizacionales y disposicionales más novedosas. Frente a este panorama, la presente investigación tuvo como objetivo desarrollar y verificar empíricamente un modelo explicativo del rendimiento laboral, basado en la evidencia empírica internacional, que considere el impacto tanto de variables sociodemográficas (sexo, edad, escolaridad, cargo, antigüedad, estado civil y rubro), organizacionales (cultura organizacional, trabajo flexible) como disposicionales (compromiso organizacional, articulación trabajo-familia, satisfacción laboral). Para tal fin, se diseñó una investigación empírica transversal conformada por tres estudios sucesivos y complementarios, enmarcada en los lineamientos de la estrategia asociativa-explicativa. El Estudio 1 se ejecutó con la finalidad de adaptar y validar, para su empleo en el contexto local, instrumentos de origen extranjero desarrollados para medir dos variables de interés (rendimiento laboral e interacción trabajo-familia). El Estudio 2 se orientó al desarrollo y validación de un instrumento que permita conocer la percepción de los empleados frente a la disponibilidad de trabajo flexible. Ambas etapas se encuadraron en la categoría de estudios instrumentales y se fundamentaron en la inexistencia, hasta la fecha de realización de la tesis, de escalas idóneas para evaluar tales constructos con poblaciones hispanoparlantes. En el Estudio 3, de neto corte empírico, se propuso desarrollar y contrastar las relaciones conceptuales planteadas en dos modelos teóricos rivales, con los datos empíricos reunidos en la etapa de recolección. Los mismos fueron verificados en una muestra no probabilística de 376 trabajadores, pertenecientes a diversas organizaciones de la ciudad de Rosario y zona de influencia. La cédula de recolección de datos incluyó la selección de instrumentos estandarizados destinados a medir los constructos de compromiso organizacional, cultura organizacional y satisfacción laboral; junto con aquellos desarrollados en las dos primeras etapas de la investigación: rendimiento laboral, interacción trabajo-familia y trabajo flexible; y una serie de datos sociodemográficos. En todos los casos, los participantes brindaron su consentimiento voluntario e informado. Los datos reunidos fueron sometidos a análisis descriptivos, correlacionales y multivariados; estos últimos, mediante modelos de ecuaciones estructurales. Los hallazgos obtenidos indicaron que el modelo de mediación múltiple en paralelo resultó la propuesta explicativa más idónea. Concretamente, la evidencia empírica mostró que tanto las variables organizacionales (prácticas orientadas a procesos y trabajo flexible) como la posibilidad que éstas brindan para balancear los roles laborales y familiares (conflicto trabajo-familia y enriquecimiento trabajo-familia) se vinculan con el rendimiento laboral por medio del compromiso afectivo y la satisfacción laboral. Un análisis pormenorizado del mecanismo de mediación múltiple en paralelo permitió verificar que el compromiso afectivo era mejor mediador entre enriquecimiento trabajo-familia, conflicto trabajo-familia, trabajo flexible y el rendimiento laboral; al tiempo que la satisfacción laboral era el mediador más adecuado para la relación entre las prácticas orientadas a procesos y el rendimiento laboral. Por su parte, las características sociodemográficas no tuvieron efectos directos significativos sobre la variabilidad del rendimiento laboral. Los resultados obtenidos se discuten a la luz de la teoría y de la evidencia científica reciente. Se concluye con el análisis de las fortalezas y limitaciones de la investigación realizada, se realizan recomendaciones para futuros estudios empíricos en el área, así como para el diseño de políticas empresariales amigables con la familia que impacten positivamente sobre el funcionamiento organizacional.

Individual job performance is the key to ensuring the effectiveness and success of a company.Therefore, the study of the different factors capable of affecting performance (positively or negatively) has become one of the priority objectives of organizational psychology and human resources professionals. However, the lack of clarity regarding the delimitation of the construct and the consequent difficulties to measuring it, have hampered the systematization of a solid body of knowledge about its antecedent variables. In this regard, recent research has pointed out the need to clarify the relationships between job performance and some traditionally associated variables, as well as to test the predictive potential of other more novel organizational and dispositional variables. The objective of this study was to develop and to empirically test an explanatory model of job performance, based on international scientific evidence, considering the impact of socio-demographic variables (gender, age, education, position, tenure, marital status, type of organization) organizational variables (organizational culture, flexible work) and dispositional variables (organizational commitment, workfamily articulation, job satisfaction). For this purpose, a cross-sectional empirical research was carried out within the guidelines of the associative-explanatory strategy. Such research demanded the execution of three successive, complementary studies. Study 1 was designed to adapting and validating instruments of foreign origin developed to measure two variables of interest (job performance and work-family interaction), for its use in local context. Study 2 was oriented to the development and validation of an instrument that allows to know the perception of the employees against the availability of flexible work. Both stages were in the category of instrumental studies and were based on the absence of ideal scales to evaluate such constructs with Spanish-speaking populations. Finally, Study 3 aimed the development of two rival explanatory models, which were verified in a non-probabilistic sample of 376 workers from various organizations from Rosario. The data collection protocol included a selection of standardized instruments designed to measure organizational commitment, organizational culture and job satisfaction; along with those developed in the first two stages of research: job performance, work-family interaction and flexible work; and some sociodemographic data. In all cases, the participants gave their voluntary informed consent. The data collected were subjected to descriptive, correlation, and multivariate analyses; the latter using structural equation modelling. The results provide support for the multiple parallel mediation model as the most appropriate explanatory alternative. Specifically, empirical evidence showed that both organizational variables (process-oriented practices and flexible work) and the possibility they provide of balancing work and family roles (work-family conflict and work-family enrichment) are linked to job performance through affective commitment and job satisfaction. A detailed analysis of the mechanism of multiple mediation allowed to verify that affective commitment was better mediator between workfamily enrichment, work-family conflict, flexible work and job performance; while job satisfaction was the most appropriate mediator for the relationship between process-oriented practices and work performance. On the other hand, sociodemographic characteristics had no significant direct effects on the variability of job performance. Findings are discussed in light of the theory and recent scientific evidence. To conclude, the strengths and limitations of the study are analyzed, recommendations for future empirical studies are made, as well as for the design of family friendly policies that have a positive impact on the organizational functioning.