Self-efficacy at workplace: validation of spanish versions of Occupational Emotional, Social, and Task Self-efficacy Scales

Abstract

La autoeficacia es uno de los recursos más importantes en el trabajo. El objetivo fue adaptar las escalas “Occupational Emotional, Social, and Task Self-efficacy at Work”. Participaron 771 empleados argentinos, 58% fueron mujeres, de edades entre 18-76 años (M= 31.18; DE= 10.95) y 55% nivel universitario incompleto. Se administraron la versión traducida al español de las escalas de autoeficacia en el trabajo y el “Cuestionario de Autoeficacia Profesional”. Los resultados del AFE muestran tres factores que explican el 38% de la varianza de la autoeficacia laboral. Sin embargo, según el AFC el modelo de cuatro factores (autoeficacia en la tarea, social, emocional orientada hacia uno mismo y emocional orientada a otros) presenta mejor ajuste a los datos (CFI= .986; RMSEA= .028; SRMR= 0.057). Esta versión presenta una adecuada confiabilidad y validez en población trabajadora de Argentina. Se discuten las implicaciones para la investigación y evaluación en el ámbito organizacional.

Self-efficacy is one of the most important resources in the workplace. We adapted “Occupational Emotional, Social, and Task Self-efficacy at Work scales” to Argentinian employees providing new validity evidence of the cross-cultural equivalence. 771 Argentine employees participated of bothgenders (58% women), aged between 18-76 years (M =31.18; SD = 10.95), and 55% of the participants had an incomplete university education level. Data were collected using a “Spanish version self-efficacy at work scales” and “Professional Self-Efficacy Questionnaire”. Exploratory Factor Analysis have found a three-factor structure explaining the 38% of the variance of self-efficacy at workplace. However, confirmatory factor analyses have demonstrated that the four factor solution presents a better fit (CFI = .986; RMSEA = .028; SRMR = 0.057). The Spanish version of the self-efficacy scale maintains the same original structure and demonstrate adequate reliability and validity for Argentinian workers. Implications for future organizational research and practice are discussed.